Wie viel trägst du zur Wertschöpfungskette bei? Einfach gefragt: Wie viel Wert hast du als Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin? Den Wert von Mitarbeitenden durch Gehälter zu messen, sorgt immer wieder für Diskussionen. Denn wie legt man fest, welche Person oder Position einen größeren Mehrwert für das Unternehmen bringt und deshalb mehr Wertschätzung verdient hat? Wir widmen uns der spannenden Frage: Welchen Wert haben die einzelnen Positionen in einem Unternehmen?

Was ist die Wertschöpfungskette?

Die Definition der Wertschöpfungskette ist sehr simpel. Sie bildet alle Aktivitäten eines Unternehmens ab, die wichtig sind, um Rohstoffe in Produkte zu verwandeln, die der Kunde am Ende kaufen möchte. Entlang dieser Kette kann man betrachten, an welchen Stellen Mehrwert geschaffen wird. Analysiert man diese Wertschöpfungskette für ein Unternehmen genauer, kann man herausfinden, welche Aktivitäten verstärkt und welche abgeschwächt behandelt werden könnten. Hier geht es vor allem um Optimierung. Wo kann man produktiver werden? Wo kann man Kosten einsparen?

Bei der Analyse einer Wertschöpfungskette werden allerdings immer nur große Teilbereiche betrachtet. Je größer das Unternehmen, umso mehr Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fallen in einen Unternehmensbereich. Hier den einzelnen Wert eines Mitarbeitenden zu bestimmen, wird mit zunehmender Mitarbeiteranzahl schwieriger. Die große Frage ist aber sowieso: Woran misst man den Wert eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin und wie bringt man diese Wertschätzung zum Ausdruck?

Der Wert einer menschlichen Ressource

Klar ist, die meisten Bereiche einer unternehmerischen Wertschöpfungskette laufen vor allem deshalb, weil sie von menschlicher Kraft bedient werden. Selbst mit fortschreitender Digitalisierung tun sich Bereiche auf, die menschliche Unterstützung benötigen. Im Großen und Ganzen kann man also sagen: Die menschliche Ressource hat für ein Unternehmen einen großen Wert. Trotzdem wird versucht, so wenig Man-Power wie möglich in die Wertschöpfungskette einzubinden, damit gerade die menschliche Arbeitskraft nicht entlohnt werden muss. Doch zahlt es sich aus, bei der menschlichen Ressource einzusparen?

Menschliche Arbeitskraft ist von großer Bedeutung, braucht es jemanden, der Prozesse optimiert und aus veralteten Denkstrukturen ausbricht. Doch anders als bei Maschinen wird die Arbeitskraft von Menschen anhand eines regelmäßigen Gehalts honoriert. Hier kommen wir an den ersten kritischen Punkt: Wir schätzen den erbrachten Wert einer Arbeitskraft am Gehalt. Das bedeutet, je höher das Gehalt, umso mehr Wertschätzung für die Unternehmensposition. Je höher die Position in der Hierarchie, umso höher das Gehalt. Aber ist der Wert eines einzelnen Mitarbeitenden wirklich daran abzulesen? Hier von Fairness zu sprechen, ist sehr schwierig.

Spiegeln die Positionen des Unternehmens wirklich den Wert der Mitarbeitenden wider?

Nun kommen wir zur kniffligsten Frage. Haben die einzelnen Positionen eines Unternehmens und ihre Hierarchie wirklich etwas mit dem Wert einer einzelnen Arbeitskraft zu tun?

Fakt ist, dass Führungskräfte oder Mitarbeiter des Managements meist mehr Geld verdienen als ein Mitarbeitender, der z. B. vor Ort im Café, im Supermarkt oder in der Werkstatt tätig ist. Ob dies gerechtfertigt ist, ist schwer zu beantworten. Ohne die Personen vor Ort würde das Geschäft nicht laufen. Ohne das Management, das Ressourcen zuteilt, würde das Geschäft ebenfalls nicht laufen. Hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Wer bringt den wirklich den größeren Mehrwert? Der, der mehr Verantwortung auf den Schultern trägt? Der, der schwerer zu ersetzen ist? Oder die ausführende Tätigkeit vor Ort, die sich um Kundenbindung bemüht?

Bricht man diesen Umstand noch weiter herunter, erkennt man, dass den Parametern Verantwortlichkeit und Ersetzbarkeit in jedem Unternehmen und an jedem Ort eine unterschiedlich hohe Gewichtung zugeschrieben wird und sich je nachdem der Mehrwert ergibt. Manchmal ist es schwer, die Finanzmanagerin zu ersetzen, manchmal weiß man, dass man den Chef-Barista nur schwer austauschen kann, weil Stammkunden unzufrieden wären – abgesehen von der Verantwortung, die die einzelnen Positionen tragen. Größe und Branche eines Unternehmens spielen bei der Entscheidung über die Wertigkeit eine große Rolle.

Was für Bewertungsmöglichkeiten gibt es sonst? Wie bemisst man den Wert eines Mitarbeiters? Nach Erfahrung, nach Wichtigkeit, nach Ausbildung, nach Persönlichkeit, nach Resilienz, nach Arbeitsweise?

Selbst, wenn ein Teilbereich des Unternehmens in der Wertschöpfungskette eine wichtige Position einnimmt, heißt das noch lange nicht, dass der Mitarbeitende die Bereichsaktivität auch Mehrwert bringend umsetzt. Neben dem Mehrwert des Unternehmensbereiches ist der individuelle Wert eines Mitarbeitenden also nicht zu unterschätzen. Immerhin müssen alle Positionen, wie in einem Zahnrad ineinandergreifen, damit das Unternehmen rund laufen und produktiv wirtschaften kann.

Wie geht es weiter?

Es bleibt spannend, wie sich die Bewertung der Wertschöpfungskette in Unternehmen weiterentwickelt. Je nach Branche und Größe des Unternehmens wird man unterschiedliche Differenzierungen vornehmen und den Wert einer Position anders bemessen. Neben dem Wert der einzelnen Unternehmensbereiche spielt auch der Wert jedes individuellen Mitarbeiters eine Rolle. Dieser wird nicht immer an der Hierarchie oder am Zuständigkeitsbereich festzumachen sein. Menschlich gesehen liegt das Problem aber ohnehin an der Bewertung zwischen den einzelnen Positionen und Mitarbeitenden. Denn es kann schmerzhaft sein, wenn man viel gibt, dies aber nicht gesehen oder honoriert wird. Hier stellen sich wieder ganz viele Fragen: Ist es sinnvoll, Unterschiede zu pflegen? Wie viel motiviertes Personal findet man noch, wenn keine Unterschiede gemacht und monetäre Anreize geboten werden? Sollten wir alle gleich viel verdienen oder ist die Idee des bedingungslosen Grundeinkommens die Lösung?

An Unternehmen sei gesagt: Am meisten Mehrwert bringen Arbeitnehmer wie Arbeitnehmerinnen, die mit Sinn und Leidenschaft arbeiten. Es ist wichtig, diese Faktoren mit der richtigen Wertschätzung immer wieder neu zu befeuern und den einzelnen Positionen mit unterschiedlichen Anreizen Sinnhaftigkeit zu zollen.

Eines ist jedoch sicher, wir Menschen werden uns immer wieder mit der Frage beschäftigen: Ist dein Job mehr wert als meiner?